大变局下小微企业人力资源运营战略

文/海智在线



  近5年来,全球格局从稳定进入动荡,商业领域原有的规律性、节奏性和规则性不断被打破,迫使制造业随之发生蜕变。从传统工业到“工业4.0”,从“互联网+”到“人工智能”,这场数字化变革对于小微企业,尤其是生产型小微企业而言,是颠覆性挑战。上海沐新企业管理咨询公司CEO刘玮将从企业管理与人力资源运营战略入手,分析“百年未有之大变局”下,小微企业面临的挑战和机遇。
  
  ——海智在线推荐语
  
  当前小微企业普遍面临两大问题:一是刚进入工业体系却发现整体大环境变了,二是刚费尽心力培养出一批熟练工人,却已经开始流行机器替代人工了。这就意味着,无论从战略设置、规章制度上,还是从人员结构、人力资源储备上,小微企业都亟须一场深刻的内部变革。
  
  面对不确定性,个体需要“野蛮成长”
  
  面对多变的时代,很多小微企业无法承担高额的人力成本,而最好的解决办法就是培养精英员工。如何用最小的成本,培养出战斗力和适应性皆强的员工呢?
  
  个体的“野蛮成长”源于“物竞天择”
  
  第一,在多变的时代,员工需要具备野蛮成长的能力。即员工把自身视为企业整体运营体系中的一员,自发学习,不断提升自身在团队中的作用,而不应只满足于做某个岗位、某个设备中的一颗螺丝钉。
  
  第二,企业应具备开放、包容的心态,让员工在企业运营体系中找到合适的岗位,将优势发挥至最大。其中,筛选与培养员工的方式尤为重要,以前企业主需要员工成为一艘大船中的一颗螺丝钉,而现在则需要他们成为能独立运行的硬盘,本质上,这与传统的人员筛选与培养理念不一样。
  
  这些年来,“木桶短板理论”已逐渐不被提及,“长板效应”则被推崇,即当每个人无限放大自身的长板且与别人的长板合作时,就可以完成一个更大的桶。这就是在不确定时代个体的应对方式。在某种程度上,这也非常接近达尔文的物竞天择论。每个员工要想在企业经营发展过程中应对自己的“物竞天择”,就要将自身的长板发挥到极致。
  
  新时代下的“人岗匹配”
  
  新时代,企业需要做一些改变,提供更多机会,让员工在适合的位置上发挥长处。那么企业需要创造哪些条件,以及如何创造呢?
  
  第一,改变以往“人岗匹配”的理念。以前先有岗位再去招聘员工的方式其实非常消耗时间与成本,现在反过来,先招聘一位肯定能够在企业里找到合适岗位的员工,再为其匹配岗位,这种方式就能够大大提高效率。
  
  第二,从人力资源角度评估员工。先要确保员工可以通过培训产生更多剩余价值;在招聘时还需要挖掘员工最擅长的方面,通过判断综合天赋与性格维度来预估未来他们能够承担的任务。
  
  小微企业人力资源战略调整进化
  
  从定岗到细分
  
  未来,岗位会定得越来越细,更多地勾勒出某个岗位所要的人群画像,招聘需求不限于工龄、学历和专业,还关注特长、性格和爱好等。
  
  鼓励员工创业,从职业到事业
  
  没有一家企业是能够被一个部门“搞垮”的,除非这家企业本身拥有一个停止成长或拒绝成长的经营者。当企业主拥有宽广的胸怀、开阔的眼界时,反而更容易接受甚至鼓励企业内员工在自己的体系背景下创造事业,其实这会给企业反哺更多价值。
  
  事业合伙人,从专业到专家
  
  当员工创业到一定程度,可以鼓励他成为公司项目的合伙人,即事业部,把单独一个项目以外包制的方式拿出来与他合作。以后慢慢成长起来,他将可能从项目合伙人变成事业合伙人,甚至企业的战略合作伙伴。
  
  我们可以观察到,在这种环境下发展的员工,他们的主观能动性与传统意义上的员工完全不一样,在遇到问题与挑战时,他们会选择主动思考并自发解决,以获取更多利润与价值。
  
  3个基本要求
  
  小微企业的人力资源要获得发展,需要具备3个最基本的要求。
  
  第一,懂战略。人力资源部门要积极与企业经营者交流沟通,了解企业的发展历程及未来的战略方向,这样才能在面试时评估一个人到底适不适合该企业的运营战略,以及如何定位其发展路线。
  
  第二,懂业务。人力资源部门要清晰地了解企业的核心业务。只有完全掌握了整个业务线上每个环节的任务,才能知道什么特质的人可以胜任该岗位。
  
  第三,懂人。人力资源部门只有通过一系列科学的测评手段,把一个人的性格提炼出来,才能把其潜在优势挖掘出来。这是一个完整的体系,涉及心理学、行为学等。
  
  其实,一家企业首席人力资源官应该是企业主自己,他对企业内所有人员的规划和对人才的看法将直接决定所有岗位的各种变化。如何协调各个部门在一个闭环里发挥最大作用,是企业主需要花费大量时间思考的事情。一家小微企业的经营者一旦停止学习,整个企业就将失去继续向前的动力,最终不可避免地走下坡路。


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